[摘要] “统招本科以上学历，须有多个大型完整项目和集团管控工作经验，8年以上全国一线城市（北上广深等）营销副总或国内大型地产集团公司营销副总任职经历。熟悉房地产开发政策法规及流程，精通房地产市场营销管理……”近日，在河南盈科猎头公司的职位需求名册上，郑州某知名房企招聘房地产营销副总的条件如是显示。
“统招本科以上学历，须有多个大型完整项目和集团管控工作经验，8年以上一线城市（北上广深等）营销副总或国内大型地产集团公司营销副总任职经历。熟悉房地产开发政策法规及流程，精通房地产市场营销管理……”近日，在河南盈科猎头公司的职位需求名册上，郑州某知名房企招聘房地产营销副总的条件如是显示。从这些高要求中，也反映出很多房企招人高薪背后的诉求。
2012房地产职位需求明显高于往年
“该职位年薪能达到多少？”记者就此职位信息致电河南盈科猎头公司，其负责人表示：“该年薪会依据企业的薪酬体系，结合个人能力而定，基本上同类高端岗位都是协议年薪，如果依照企业的要求，此职位年薪可达100万元。”
2010年以来，很多房地产公司高价拿地之后，大多定位于高端市场，重视产品细节品质和整体质量，营销总监、工程总监、财务总监、策划经理、项目拓展经理等与企业产品质量控制和销售资金回流有关的职位，薪酬增幅较大。
据河南盈科猎头调查报告显示，2012年季度较2011年季度，房地产职位需求稳中有升，同期增长不到10%，职位分布较为全面，涉及高、中、低各个层次的需求，中高端需求略胜一筹；2012年第二季度房地产职位需求保持旺盛增长，较2011年同期增长20%，特别是中高端及技术岗位，总经理、工程副总、营销副总、建筑设计师、景观设计师、水暖设计师等增长幅度较大。
2012年第三季度，房地产职位需求有所下降，主要受到两方面的影响，一是宏观经济，二是人才流动规律，特别是中高端岗位，与2011年同期及2012年上半年相比，都有所下降，职位需求分布不明显，同时也显示出一种迹象，即房地产行业一小部分不适用的人才流向了行业外。
2012年四季度，经济回暖迹象凸显，一是政策的刺激，二是作为企业，也都在不断努力以改善自身的环境，无论是同比还是环比分析，需求增长明显高于2011年第四季度和2012年上半年，特别是中高端岗位及技术岗位，如项目总经理、营销总监、工程总监、总工程师、建筑设计、景观设计、水暖设计及结构设计，设计类岗位明显增多，且大都明确要求具备设计院和房地产工作经历。
同时报告显示，项目总经理这个职位依然是最紧俏和薪酬的职位之一。从前期的土地拓展总监、研发总监到工程总监再到贯穿项目的品牌营销总监依然是地产行业中高端人才最值得关注的。他们的薪酬与2011年相比并没有明显下降。
专业人士分析，房企的这些高薪职位主要集中于品质控制、资本运作、项目的营销策划上，这与房地产在当前资金链紧张的状态下加强融资、提高销售量，进而充实现金流有关。
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人才大战将成2013房企重头戏
“我们的项目已经酝酿了很久，准备今年下半年推售，这个新项目需要销售经理、文案策划、工程人员等多个职位，目前公司准备大力招聘。”一位房企高管表示，元旦过后开展的项重点工作，就是“招兵买马”。
“这个时间也是跳槽的时机！”上周，记者遇到了一个在房地产界从业多年正准备跳槽的朋友，他这样告诉记者，“一般房企人员的流动性还是非常大的。大批招聘的背后，是房企的大量员工流失。不少有跳槽意向的地产人一般会选择在春节后离职，用人单位也自然会在这个节点招聘。今年的市场形势不妙，很多公司希望能储备人才备战新市场”。
一般来说，资金、销售及土地是任何一家房地产企业生存发展的三驾马车。而在2013年，“人才”似乎也不容忽视。原因很简单，面对深具变数的2013年，企业的人才策略备受考验。这也是众多房企在此时广发“英雄帖”的原因。一方面是裁旧，另一方面则为纳新。
随着某些高端职位薪酬的“水涨船高”，2012年上半年开始，房企招聘数量及其比例也在发生变化。由河南盈科猎头提供的数据显示，从去年春节开始，房地产中高级营销人才的招聘信息从十几条增加到了几百条，其中不乏郑州一些知名房企。
“去年10月之后尤其是11月以来，房地产企业的人才需求量开始增大，相比基础岗位，技术岗位的人才尤其稀缺，商业地产人才近一年来需求量增长更快。”河南盈科猎头副总经理贾祥丽告诉记者，对于高精尖的人才，房企更是争相出高薪聘请。房企裁员和招人往往同时进行，“裁中基层员工，招能力更强的中高层。房企在一边做加法，一边做减法，裁和招的不是同一类人。”在贾祥丽看来，“房企会选择把不合格的人裁掉，而在目前市场环境下，在同等薪酬里，能找更好、更适合的”。而如果企业只裁不进，则说明情况不妙。“现在是主动换血的好时候，对长期发展有利。市场中合适的人很多，人力成本并不高。当然要是企业被动裁员就有风险了。”
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看地产巨头对河南项目的用人要求
真正沉下心来经营的开发商，必然将人才战当成“持久战”来长期准备，构建公司内部的人才梯队，提升员工的忠诚度，培养一支善打“硬仗”的“嫡系部队”，这是真正负责任的开发商所应做之事，事实上国内的地产巨头早已将人才培养当作头等大事。
地产巨头们开出不错的薪资条件的同时，也对工作经验的要求更趋严格。由于地产行业的特殊性，开发企业所需人才的标准也在逐年提升。业界专家指出，这是因为开发商在2011年调控政策的压力下，房地产企业也面临着一场“洗牌大战”。地产公司为了增加企业的核心竞争力，展开了新一轮的人才争夺战。
据河南盈科猎头报告显示，在诸多地产巨头中，“万科绝大部分项目的中基层员工的任用以外派和本地招聘相结合的方式，设计方面倾向于建筑老八校毕业，而且是国内开发商排名前十的公司人员，而对于外招人员是平级跳，有些则需要降职降薪使用，作为性知名企业，集团对于学历和技能背景有着高标准的要求，公司内部高层次人才占比是人力资源的硬性指标”。
而金地目前在郑州项目招聘的行政人事部经理、设计经理等岗位，则要求5年以上本专业领域工作经验，尤其是完整的项目工作经验。此外，世纪金源对本地员工招聘在同等条件下，必须注重企业品牌及项目知名度，定向认可升龙、建业等大公司，选人标准较为严格。而万达对各项目总经理的岗位要求更高，注重从业经验，倾向复合型人才，诸如需工程出身，懂财务、营销、成本和规划。
关于目前房企对于招聘人员的要求，贾祥丽表示，不同企业有不同的标准，“要具备丰富的从业经验，业绩要有数字化的体现”，以便企业做出衡量，任何房企选拔人才，都会从候选人的从业经验、教育背景、操盘经验、专业能力、个人人际素质等等方面考量，但这仅仅是硬性要求，仅有硬性要求并不能促成合作，极具公司特色的软性要求往往最难把握。对房企经营熟稔的贾祥丽则表示，面对压力重重、善于攻城拔寨的人才是当下急需的良将。然而不得面对一个残酷的现实就是河南地产人才存量有限。“河南地产起步较晚，培养积累的人才数量少，人才的市场化程度不高，几乎在同一时间，众多地产大鳄进驻郑州，自然僧多粥少不够分。并且很多房企都倾向选择‘淘汰低层人员，高薪留养精英人才’，不过这种局面的出现，也为河南房地产行业的转机留存了潜在的实力。”
本部或外地公司与在河南省内选人用人标准差异
统招本科及以上，注重能力，专业限制性不强，设计类有注册证书优先考虑，出身以建筑老八校为主，职业稳定性好（不能连续跳槽超过三家企业，每家企业要稳定三年以上），国内知名开发背景企业，形象好，谈吐佳，综合素质好，专业能力高。
高管外部调任
高管以外派为主，目前没有进行本地招聘的，主要是自己进行培养。
中基层以外派和本地招聘相结合，设计方面倾向于老八校毕业，国内开发商排名前十的公司，外招人员是平级跳，有些需要降职、降薪使用。
对万科文化匹配度较高的公司
金地
统招本科及以上学历，职称不是硬指标，高层年龄多数要求在36~44岁，设计类有注册证书优先考虑，不是硬性指标。
以外部调任为主
这个没有固定的，有项目之间调任的，也有总部相关部门调到项目的，但是基本上都是项目之间调任。
中层人员一般是项目调任和本地招聘相结合，年龄一般在27~40岁，要求5年以上本专业领域工作经验，尤其是完整的项目工作经验。
关键在于对金地文化的匹配性
华润
学历统招本科及以上，设计类结构岗须二注及以上。
以外部调任为主
这个没有固定的，有项目之间调任的，也有总部相关部门调到项目的，但是基本上都是项目之间调任。
中层人员以其他公司调任和招聘为主
符合华润置地企业文化
万达
统招本科及以上，高层年龄多数要求在36~44岁，设计类有注册证书优先考虑，不是硬性指标。
外派为主
城市公司配置一般是一正五副，总经理、财务副总、营销副总、成本副总、工程副总、规划副总。高管有外部招聘，有公司内部调任，河南所有高管均是外派。万达总经理的用人理念是全职能、全经验，工程出身，懂财务、营销、成本和规划。
中层人员一般要求统招本科及以上，以项目调任和本地招聘相结合，5年以上工作经验，完整的项目经验。
符合公司用人文化
绿地
至少本科（置业顾问可以适当考虑），尤其喜欢博士、海归，博士、海归的上升空间比较大。中层人员必须中级以上职称。
外派和提拔为主
目前河南高管总数量约11人，外派的占约85%，本地的约15%。高管基本上有较高的学历。
中层人员基本要求35岁以上，有少部分是外派，多数是社招后自己培养，本地中层用人标准较高，技术人才必须是中级职称以上。
低调、务实，适应绿地企业文化
世纪金源
统招本科及以上，高层年龄多数要求在36~44岁，设计类有注册证书优先考虑，不是硬性指标。
外派员工多为公司总部老员工，讲求对世纪金源文化的认可和忠诚度，本地员工招聘在同等条件下，注重企业品牌及项目知名度，定向认可升龙、建业等大公司，选人标准较为严格。
华南城
用人更注重经验，高管要求统招本科及以上学历，年纪多在35~45岁，设计类有注册证书。
以本地为主外调为辅助
高管一正四副，40%外派，60%以本地为主。
中基层岗以本地为主，更注重实际相关工作经验，从大公司出来的人员更受欢迎。
差异不明显
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